كيف تتعامل مع رئيسك؟

[د. ملائكة]

بسم الله الرحمن الرحيم

أخواني وأخواتي المشاركين

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

سألني اخ لنا عن ماذا يفعل مع رئيسه والذي يتجاهل أو لا يقدر جهوده وتفانيه في عمله ، وهذا السؤال في الحقيقة هو سؤال الكثيرين من الموظفين ولموظفات. لذا أحببت أن أفصله عن موضوع الإجابة على الاستفسارات.

أولا: أنواع الرؤساء: (وسأختصر جدا)

1- المشارك: وهو رئيس متفتح على العمل وعلى العاملين، متفهم لاحتياجات العمل والعاملين، يحترم المجدين ويحث المقصرين ويشدد على التعاون والعمل الجماعي والمشاركة في الكثير من القرارات، ويحرص على أن يعمل الجميع نحو تحقيق أهداف العمل، ولكنه يحرص في الوقت نفسه على تحقيق أكبر قدر ممكن من احتياجات العاملين وخاصة الاحتياجات المشتركة كالتدريب، والمكافآت، والتشجيع والمساواة....كما يعطي عناية خاصة للمجدين، ويعمل على تصحيح المقصرين بوسائل عدة مبتدءا بالتنبيه والتحسين ومنتهيا بالعقاب حتى لا يؤثر المقصرين في جهود المجتهدين سلبيا. (وهو بذلك يهتم بالمنظمة والعاملين معا ، والمنجزات).

2- الديمقراطي: رئيس يهتم بالإنجازات بقدر اكبر من الاهتمام بالعاملين ولكنه يعتبر أن العاملين أهم وسيلة للإنجاز ولذلك يسعى لاستمالتهم بالعلاوات والماديات ومشاورتهم من حين لأخر ويحرص على تماسك المجموعة لا من أجل المجموعة نفسها ونموها وتطورها ولكن من أجل تحقيق الإنجازات المطلوبة. ولذلك يحرص على الأداء أكثر من حرصه على التطوير للمستقبل، لأنه يعتمد في عمله ونتائجه على النتائج القصيرة المدى لا البعيدة، وهذا النوع مع الأسف هو الأكثر لأن أصحاب ورؤساء المؤسسات ينظرون إلى نتائج سنتين أو ثلاث أو خمس في أبعد الحدود، وطالما هناك نتائج سريعة جيدة فهذا هو المطلوب. (وهو بذلك يهتم بالمنجزات، ثم المنظمة، وبعض الشيء بالعاملين). (لا تستعجبوا فالديمقراطية في الإدارة تهتم نوعا ما بآراء العاملين ولكن ليس بالضرورة الأخذ بها)

3- رئيس متسلط (ديكتاتوري) يهتم فقط بالنتائج والتي تظهره بمظهر حسن ولو كانت على حساب مستقبل المؤسسة بعد بضع سنين. وهو في ذلك لا يهمه تعاون ومشاركة العاملين ولا مستقبلهم الوظيفي وتطويرهم ولا رضاهم ولا سخطهم. فهو يدير بيد من حديد ، أمرا وناهيا لأنه يعرف تماما ما يريد ألا وهو ظهوره أمام المسئولين بمظهر محقق النتائج الفورية.

4- رئيس محبوب شعبيا: وصل بالواسطة والمحبة، فضولي ومتسلق ومتنمق ، يعرف أنه لا يستحق مكانه، ولذلك يسعى لإرضاء رؤساءه على حساب العاملين والعمل، يتهرب من المسئولية، ويعالج المشاكل بالمسكنات لا بالحزم والجزم، ويريد من الجميع أن يكونوا مسرورين وكأنه يدير منتدى سياحي أو ترفيهي، وهو كما يقول المثل: ضارب الدف.

5- رئيس سلبي: وصل لا تدري كيف، المهم أنه وصل، لا يريد أن يعمل ولا أن يعمل غيره ، دع الأمور تسير كما هي ولا تفتح علينا أبواب اجتهاد وتغيير وخلافه، ما حنا ناقصين ، يتهرب من الاجتماعات ومن لقاء العاملين وبابه موصد ، سعادة المدير مشغول. جبان وفاقد الثقة، لا يستطيع أن يتخذ قرار هام.

فأي من الرؤساء رئيسك؟ قل لي من حتى أستطيع أن أقول لك كيف تتعامل معه. ويمكن أن يكون خليط بين اثنين (على الأكثر) ولكن لابد أن هناك صفة تغلب على الأخرى. فما هي صفته الغالبة؟

[جيلاني]

شكرا
الدكتور على جهودك المتميزه ومواضيعك المثمره
التى تقدمها بقلب كريم وبنفس خيره تحمل الحب
للجميع موضوعك سوف يخدم كل حائر وسوف
يؤثر على كل قائد وسوف ينمي كل فكر الى
العمل ذاهب
جزاك الكريم الخير في حلك وترحالك
وفي حياتك وموتك وسكنك فسيح جناته
والسلام
..
وتعقيب بسيط من اخوك
تحكم كل العلاقات بين جميع بني البشر قوانين وانضمه عامه وخاصه
من عرفها واستخدم فكره وعقله وسعى الى العليا لن يضره شي ولن يؤثر
عليه اي من كان
هدف وعمل توجه في الامور الى الخالق سبحانه وهو كيله وكيل كل المؤمنين
..
ولنا مرورعلى مواضيعك
وعوده بعد عوده ربما نشارك
....

[مشارك]

ما ذكرتة عن انواع الرؤساء واقصد رؤساء

في العمل بس . صحيح وفي مجتمعنا تجد تللك الشرائح مع وجود فرق بيننا وبين الغرب اي ان العاطفة في ادارة

دفة العمل والتعاون مع العاملين كما اني اود ان اشارك كمشارك بان هناك نوعيات من الاعمال يكون لها الدور

الكبير في تشكيل ولو جزء من شخصيتة وتغييرها فالاعمال الادارية قد تكون متشابهه ولكن بالنسبة للاعمال الفنية

والميدانية تشكل ادارات قد تختلف في زيادة او نقصان عما ذكرتة ولو تقربت من بعض الاعمال الفنية والميدانية

لرأيت بعض التحولات في شكل الرؤساء والمرؤسين وعلى سبيل المثال اعمال قسم الإطفاء والامن والتي قد

تحكمها العواطف بدرجة ملحوظة نظرا لنوعية عملهم وتعاونهم اي ان رجل الإطفاء يعرف تماما ان زميله في

العمل هو من يمكن ان ينقذ حياتة بعد الله اي ان حياة رجال الاطفاء يعرفون انهم يمكن ان يتعرضوا في وقت لما

ذكر وهنا تكون الرئاسة في اختلاف جزئي بسبب نوعية العمل [/size]

تحياتي[/

[د. ملائكة]

نعم، المطلوب هو المشاركة ومن ثم الحوار بهدف إثراء المعلومة

إلى مشارك:

سعدت جدا بمشاركتك فلك مني أطيب تحية، السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

إن ما ذكرته صحيح ، فلا يوجد هناك شخصية أو صفة واحدة ثابتة لكل رئيس بل تتعدل هذه الصفة على قدر ما وليس بقدر كبير حسب الظروف والبيئة والأفراد المحيطين به وحسب الأهداف والنشاطات. ولكن يظل دائما هناك صفة هي الأقوى وإن لم تظهر في حينها.

ولا ما نع أن يكون الرئيس من النوع الأول (مشارك) ومتفاعل ويهتم بكلا من العمل والعاملين على قدر المساواة، ولكن في حالات الكوارث أو الأزمات نجده إما يتحول باهتماماته إلى المنظمة أكثر من العاملين إو العكس تماما حسب ما تمليه عليه الحالة.

وهذه النظريات سواء غربية أو غيرها لا تعني الاختلاف مع المفاهيم والقيم بل هي تستند أساسا على أن توجهات القيادي إنما تنبعث من المفاهيم والقيم والبيئة التي نشأ فيه وترعرع في ظلها.

ودعني أوضح المزيد بالشرح التالي:

والقائد الناجح هو الذي يدرك أن أمامه أربع بيئات أو عوامل قد تكون مختلفة ويعمل على ترابطها وتماسكها وتفاعلها مع بعضها البعض. وذلك يتمثل في المنظمة بأهدافها ومواردها وسياساتها وأنظمتها، والأفراد بإحيتاجاتهم ومهاراتهم وقدراتهم وعلاقاتهم، والمجموعات بمعتقداتها ومبادئها وأهدافها وأساليبها، والمجتمع الذي تقوم فيه المنظمة بمبادئه وقيمه وأخلاقياته وتأثيره على الأفراد والمجموعات والمنظمة. (وأضيف هنا أيضا البيئة الدولية وخاصة للمتاعملين معها بكثرة).
إن أهم ما ينبغي أن يتصف به القائد لإستخدام نفوذه بفاعلية هو التعامل على أساس مصالح المجموعة والمنظمة معا. فيعمل على إقناع العاملين بوضع الأهداف معا وبالتالي زيادة الإنتماء وروح الإلتزام لدى العاملين لتحقيق هذه الأهداف. ولكي يكون القائد فاعلا في أداء ذلك، يجب عليه أن:

1- يبحث عن الإحتياجات الجماعية لمجموعة العمل.
2- يتقبل النقد الهادف والنصح والرأي (رأي العاملين).
3- يكتشف قدرات العاملين ويساندهم ويشجعهم ويطورهم.
4- يعمل على خلق روح العمل الجماعي والتعاون والإخاء.
5- يقوم بالاقناع عن طريق الموضوعية والاستناد الى الحقائق .
6- يقدم الحوافز والتقدير ويستخدم العقاب في الحالات الضرورية.
7- يبحث عن الفرص وينظر للمستقبل وما يمكن تحقيقه من تطور.
8- لا يتصرف بأسلوب يجعل الآخرين يشعرون بالإحباط والحسرة.
9- يكون قادرا على الاقناع بدون استخدام القوة .

ويمكن مرة أخرى تقسيم أنماط القيادة إلى:

القيادي المستبد (المتحكم):
هذا النوع هو الحاكم، الموجه، معطي الأوامر، ويعتقد أنه يدرك الأمور وعلاتها أكثر من غيره ويدرك ماذا ينبغي عمله مما لا ينبغي. والقيادي المستبد يهتم فقط بإنجاز المهام الموكلة إليه أو التي يرغب في تحقيقها، ويستخدم القوة والسلطة لتحقيق ذلك. إلا أن هذا الأسلوب لا ينصح باستخدامه إلا في حالات الأزمات (كالحروب أو الكوارث أو الإفلاس).

القيادة لإنجاز المهام (المشاق):
هذه القيادة قريبة نوعا ما إلى القيادة المستبدة. ويعتبر القيادي نفسه ملما أكثر من غيره بمتطلبات العمل وأساليبه لإنجاز المهام الموكلة إليه ومن ثم يتخذ الخطوات الملائمة لدفع العاملين نحو إنجاز هذه المهام. وينبغي التصرف هنا على ضوء البحث المتعقل عن الأهداف ووضع هذه الأهداف في صورة عمل أو خطوات عمل تفصيلية. ومن نقاط ضعف هذا الأسلوب أن القائد يتوقع أن العاملين قادرين على إنجاز خطوات العمل الموضوعة بغض النظر عن الفروقات الفردية بينهم أو عن صعوبات تطبيق هذه الخطوات. وكذلك يعتقد القائد هنا أن الرواتب والمكافآت المالية والتخويف بفقدان الوظيفة والعقاب كافيين لدفع العاملين للعمل.

القيادة بالبحث عن الأتباع ومناصرتهم:
هذه نوعا ما تشبه قليلا القيادة الديمقراطية. ويقوم القيادي هنا بالبحث عن ما الذي يدفع العاملين لإتباعه وتقديم الحوافز اللازمة لذلك. وهذا الأسلوب يشبه إستخدام الجزرة (الطعم) كأسلوب لدفع العاملين لإتباع القائد مما يجعله أيضا يشبه القيادة التحكمية. وبالرغم من أن القائد هنا يظهر الإهتمام بالعاملين وحاجاتهم إلا أنه ليس بالضرورة يتيح للعاملين إستغلال مواهبهم للمشاركة في صنع القرارات ورسم الأهداف. وهذا النوع يناسب المشاريع القصيرة المدى حيث أن العلاقة بين الأتباع والقيادة لن تستمر طويلا خاصة وأن العاملين سيدركون سريعا التلاعب بمشاعرهم بهدف إنجاز العمل. كما لا يصلح هذا النوع من القيادة مع العاملين الذين يحتاجون إلى التوجيه وأخذ الأوامر مباشرة.

القيادة الديمقراطية:
تقع هذه القيادة بين القيادة المستبدة والقيادة بالمشاركة. والقيادي هنا يحتفظ بحق إتخاذ القرارات النهائية ويترك الأعمال التطبيقية والحلول أو القرارات التشغيلية للعاملين. أي أن القيادي هنا ينظر في آراء العاملين وإتجاهاتهم ثم يقارن ذلك بأفكاره ويتخذ القرار النهائي وهذه القيادة تصلح في الحالات التي يصعب معها تحليل العمل وتحليل الآثار والانعكاسات الناتجة عن خطواته وإجراءاته وقراراته (كإنتاج منتج أضافي إلى منتجات المصنع أو فتح فرع جديد). ويصلح هذا النوع للقياديين الذين يريدون الإنتقال لأسلوب المشاركة حيث يستطيع القيادي أن يكيف نفسه ومجموعة العمل معه إلى الإنتقال للمشاركة تدريجيا.

القيادة التي تهتم بمشاعر الأخرين وإحتياجاتهم وإحتياجات المنظمة:
هذه أكثر الأنواع مشابهة للقيادة بالمشاركة. إن الإهتمام بالناس يذهب إلى أكثر من تلبية احتياجاتهم الحالية، أي أنها تهدف إلى إنشاء أسس بعيدة المدى وعلاقات إنسانية مبنية على تفهم صادق لدور الأفراد في التنظيم وإحتياجتهم وتطويرهم. وليست القيادة من هذا النوع تهدف إلى إسعاد الجميع حيث أنها توضح للأفراد مستواهم والمطلوب منهم معا. والقيادي هنا يظهر إهتمامه بالعاملين بايضاح موقفه منهم كجماعة وكأفراد وإيضاح توقعاته منهم كالمهام الموضوعة والتي تعد تحديا معقولا مع العمل على تزويدهم بالمهارات اللازمة والتطوير الوظيفي المناسب. وهذا النوع مناسب جدا اذا ما استخدم كأسلوب متجانس مع كل من القيادة لإنجاز المهام والقيادة بالمشاركة حيث يهدف القائد إلى رفع مستوى الأداء الوظيفي وإنجاز المهام بصورة جيدة مع الإهتمام في نفس الوقت بمشاركة الأخرين وإحتياجاتهم واحترامهم. ويطبق هذا الأسلوب عندما يدرك القائد مدى التفاوت في قدرات العاملين، كما أنه لا يناسب التنظيم الهيكلي المتقيد بالبيروقراطية والإجراءات الشديدة.

ويمكن القول بأن هذا النمط أو الأسلوب يشبه وإلى حد كبير ما ينبغي أن يطبقه القائد الإداري المسلم (والذي سبق وذكرت سماته في هذا المنتدى تحت عدة موضوعات). فهنا يهتم القائد بالأخرين ومشاعرهم كما ويهتم بالأهداف والتنظيم، ويحرص على تماسك المجموعة وتطوير الأفراد، كما ويسعى لإستشارتهم أو بعض مشاركتهم في صنع القرارات، فهو يسعى إلى بناء علاقة وطيدة وبعيدة المدى.

القيادة الإستهلالية:
يفتتح القائد في هذا النوع المشاريع والخطط باستهلالها أو طرحها (أي رسم أهداف وسياسات العمل) وعلى سبيل المثال يستهل العمل بوضع سياسات معينة وتقديم خطوات محددة تؤدي للإنجاز. وفي هذا الأسلوب يشجع القائد ترتيب خطوات العمل بحيث يتيح للأفراد أكبر قدر من الإنضباط الذاتي ويشبه في ذلك أسلوب الاهتمام بمشاعر العاملين حيث يكون الإنضباط ذاتيا ومن منطلق إقتناع الأفراد بأهمية العمل. وأفضل توظيف لهذا الأسلوب هو مع أسلوب القيادة التي تهتم بمشاعر الأخرين وإحترامهم. ولا يصلح هذا الأسلوب مع النهج التحكمي.

أسلوب القيادة بالمشاركة:
والقائد هنا يدعو الأفراد إلى مشاركته صنع القرار وتبادل الآراء مما يؤدي إلى تفاهم مشترك للمشاكل وإلتزام جماعي بالقرارات أو بالحلول. ويقوم العاملون هنا بمناقشة الأهداف مع القيادة وإختيار أساليب العمل الخاصة بهم للوصول لهذه الأهداف. وينصح بهذا الأسلوب في حالة وجود إحترام وتفاهم بين القيادة والعاملين، وعندما تكون المهام واضحة، وكذلك في حالات التجديد والتغيير والإستحداث، وحل المشاكل العملية كتحسين خطوات العمل، وفي حالة وجود تفهم كبير من العاملين لمهامهم وأدوارهم ومسئولياتهم وإرتفاع قدراتهم ومهاراتهم. والقيادة هنا تصبح ناجحة خاصة إذا ما كان فريق العمل من المهرة ذوي الخبرة كالمهندسين والباحثين ورجال المبيعات حيث إن طبيعة العمل تقتضي الحيوية والتصرف بسرعة أو وفق مقتضيات الظروف، مع عدم الرغبة في الجمود أو الروتين). أما في حالات العمل الروتينية والجامدة (الخط الأول للتجميع مثلا أو أعمال السكرتارية)، حيث العمل متكرر ومتشابه وتحت ظروف عمل واحدة وحيث ينتظر العاملون دائما التوجيه والتعليمات ولا يرغبون في المشاركة وتحمل المسئوليات فلا ينصح بهذا الأسلوب.

أمثلة :
الأسلوب التحكمي: (فقط قم بالعمل المطلوب ، وإلا ..).
القيادة لانجاز المهام: (حسنا أيها الناس لننطلق لإنجاز هذا المشروع وإذا قمتم باللازم على الوجه الجيد فستحصلون على المكافآت المناسبة في نهاية المشروع ولكن يجب أن ينجز في تمام نهاية الشهر).
القيادة بالبحث عن الأتباع: (...ولنجعل هذا المشروع مقبولا من الجميع سأبقى معكم على إتصال وأقدم لكم العلاوات والتقديرات والمكافآت اللازمة. وكلما ازداد إنتاجكم ازدادت معه وسائل التقدير والإحترام المختلفة).
الأسلوب الديمقراطي: (لنعمل سويا في هذا المشروع الجديد ولنتحدث معا في كيفية عمله وسأعمل على إتخاذ القرارات المناسبة لإنجاحه).
القيادة باحترام مشاعر الآخرين وإحتياجاتهم وإحتياجات المنظمة: (لقد قمنا بعمل لا بأس به في المرة السابقة ولكن بامكاننا عمل المزيد أفضل من السابق. لقد تحدثت معكم فردا فردا وأعتقد أنكم توافقونني الرأي على أنه بامكاننا جميعا أن نعمل الأفضل وأن نتحمل سويا المزيد من المسئولية. وعندما أرى نتائج استعدادكم للمضي قدما نحو الأفضل ومشاركتكم لتحسين الأوضاع فسأتخذ التوصيات المناسبة).
القيادة الاستهلالية: (لم أفكر يوما بمراقبتكم وأنت تعملون. إن الخطوات التي أمامكم لدراستها وأنا لا أرغب في تطبيقها إلا لزيادة تحسين وتنظيم العمل وأنتم لكم الحرية التي تحتاجونها إلا أنني أرغب في رؤية نتائج جيدة في نهاية السنة الحالية إن شاء الله).
أسلوب المشاركة: (حسنا، بما أننا أتفقنا على ما ينبغي أن نقوم به، فهيا بنا لعمله، وسأترك لكم حرية إختيار أساليب أدائه وإتخاذ القرارت المناسبة لتحقيقه، على بركة الله).

ومن الأنماط والتي ذكرها بلاك و موتن (خمسة ) أذكر منها:

9,9 هذه الصفة عالية الإهتمام بكل من الإنتاج والعاملين والزملاء. إنها تطمح لتحقيق أعلى الأهداف من خلال العمل الجماعي والتعاون والمشاركة، وتسعى لخلق الإلتزام في الأخرين وحثهم على الإجتهاد والجد والمثابرة، كما وتسعى لحل المشاكل والخلافات والمساهمة في تحسين ظروف العمل والعاملين. وتملؤها الثقة، ولديها القدرة على إتخاذ القرارت ولو في أحلك الظروف، ولديها القدرة على تحديد المطلوب ووضع الخطط المناسبة للوصول إليه، كما وتحب العمل والبحث عن الفرص الجيدة والتحديات المثمرة. وتحب المواظبة والمثابرة، والمصارحة والنقد الهادف، والمعنويات المرتفعة، ووضع المواصفات العالية، والتجديد والتطوير، والعقلية المتفتحة والمتقبلة للأفكار الخلاقة. وتستطيع تحديد الأولويات بسهولة، ولا ترغب في الأنانية وحب الذات والمطاهر الكاذبة.

وهناك أيضا أحدث النظريات والتي تقول بالقيادة حسب الظروف ، ولكنها لم تأتي بنمط أخر ولكن بتعديل وتغيير الأنماط المذكورة وفق الظروف.

أرجو أن أكون ساهمت بتوضيح الأمر بعض الشيء، كما ارجو أن تطلع عن ما كتبته عن القيادة من موضوعات مختلفة وخاصة القيادي المسلم في منتدى التدريب، وذلك قد يطلعك بتفصيل أكثر على سمات وصفات القائد المسلم.

[السندباد]

ان ماسطرته يمينك يادكتور ملائكة ليست مجرد مشاركة
وانما هو بحث كامل متكامل عن القيادة وفن التعامل مع الرؤساء
سلمت لنا وسلم لنا قلمك لتتحفنا بالمزيد والمزيد من هذه المشاركات المفيدة
ولك فائق احتراماتي،